Uno de los términos que con más fuerza aparece últimamente en la agenda de los profesionales de Recursos Humanos es el del aprovechamiento de los datos disponibles sobre los trabajadores y sus actividades para impulsar el negocio de la organización.
Sin duda esto se debe al éxito que la ciencia de datos ha tenido en campos como el comportamiento del consumidor, la salud o el consumo energético. También hay que reconocer que ha sido especialmente visible por la aparición de un paraguas que ha dado coherencia al fenómeno: el Big Data. Probablemente en vuestra mente aparecen ejemplos, conferencias o utilidades asociadas a este fenómeno. Y aun conociendo algunas de las características asociadas al Big Data, es menos probable que se reconozca qué es HR Analytics.
La analítica de datos —nosotros la llamamos Ingeniería Algorítmica— es uno de los elementos distintivos del Instituto de Ingeniería del Conocimiento y, en ese sentido, el conocimiento adquirido tras muchos años de su aplicación a otros sectores lo estamos poniendo al servicio de HR Analytics.
Fruto de este empeño, recientemente celebramos dos seminarios científicos con el título HR Analytics: convirtiendo el conocimiento en acción, que fueron estupendamente acogidos por los clientes asistentes y que han generado ya el comienzo de algunos proyectos interesantes.
En línea con los contenidos tratados en esos seminarios, en este post pretendemos ofrecer una visión general de esta interesante disciplina y de cómo a través de ella se puede potenciar la competitividad de las organizaciones.
¿Qué es HR Analytics?
Al escuchar el término HR Analytics, en la cabeza del lector se forma una especie de compendio en el que a modo de nube de palabras aparecen datos, indicadores y herramientas estadísticas avanzadas. Aunque no está desencaminada esa visualización, lo cierto es que HR Analytics es más que eso y contempla otros aspectos fundamentales como la identificación de objetivos claros de análisis, buenos diseños experimentales que vinculen el análisis con el rendimiento de la organización o una metodología de trabajo clara que permita involucrar en el proceso a los diferentes actores necesarios.
Más formalmente diríamos que HR Analytics es una metodología y un proceso integrado para proveer de evidencias, a través del análisis de datos, que se utilicen para mejorar la calidad de las decisiones sobre personas con el objetivo de incrementar el rendimiento individual u organizacional.
Se trata, pues, de ayudar a las organizaciones a mejorar su rendimiento alineando la gestión y el desarrollo de personas con los objetivos del negocio. Y ello a través de una cuestión fundamental: la toma de decisiones informada.
¿Cómo funciona HR Analytics?
En el empeño de aportar valor a partir del análisis de los datos, se integran cuestiones como:
- determinar preguntas relevantes para el negocio;
- identificar y utilizar los datos apropiados para responder a las preguntas;
- aplicar tanto los diseños experimentales como las técnicas matemáticas y estadísticas oportunas para obtener conclusiones soportadas científicamente;
- y desarrollar modos de comunicación en los que se trasladen los resultados a un lenguaje que sea significativo para el negocio.
Para ello, se emplean diferentes modelos metodológicos y de consultoría en los que en primer lugar se trabaja con los diferentes stakeholders de la organización para determinar cuáles son los aspectos que preocupan estratégicamente a la organización. Después de trabajar con los departamentos de Sistemas y Recursos Humanos para acceder a los datos necesarios para ser estudiados, viene el trabajo “en casa”: preparación de los datos para el análisis, desarrollo de los análisis y estudio de los resultados obtenidos. Finalmente toca convertir los resultados en valor para el negocio explotándolos de nuevo con los diferentes stakeholders.
¿Por qué HR Analytics?
Es una disciplina joven que, impulsada por los avances en la moderna ciencia de datos, puede contribuir enormemente a hacer realidad la promesa de capacitar a los departamentos de Recursos Humanos como verdaderos partners estratégicos para la organización. A pesar de la proliferación de métricas de RR. HH. y scorecards generados en los últimos años, RR. HH. necesita la potencia de una buena analítica para determinar cómo funcionan esas métricas: para pasar de la descripción a la predicción y la explicación.
¿Cómo y cuándo empezar a desarrollar HR Analytics?
En el IIC estamos desarrollando un intenso trabajo en el campo de HR Analytics. Nuestro comienzo es siempre el mismo: hablemos. ¿Qué podemos aportar desde nuestra experiencia? No espere a tener datos perfectos o una idea ya formada. El tiempo que pasa es tiempo perdido para tomar decisiones estratégicas informadas.
¿Quieres emprender un proyecto de HR Analytic en tu organización?
Información adicional
Además, el lector interesado puede profundizar en los contenidos de HR Analytics a través de los autores pioneros en el campo. Aquí les dejo algunas frases de ellos para comenzar a tirar del hilo:
- Cascio, W. & Boudreau, J. (2008). Investing in People: “HR Analytics trata de obtener buenas conclusiones a partir de los datos. Ello incluye estadística y diseño de investigación y va más allá de la habilidad para identificar problemas y recoger información al respecto de los mismos […] HR Analytics transforma las lógicas e indicadores de HR en descubrimientos rigurosos y relevantes.”
- Davenport, T. Harris, J. & Morison, R. (2010). Analytics at Work: Smarter Decisions, Better Results: “Las decisiones basadas en hechos emplean datos objetivos y análisis de los mismos como guía fundamental para la toma de decisiones. El objetivo de esta forma de hacer es encontrar la respuesta más objetiva a través de un proceso de análisis no influido por sesgos.”
- Fitz-Enz, J. (2010) The New HR Analytics: Predicting the Economic Value of Your Company’s Human Capital Investments: “HR Analytics es una aproximación mental, es primero una visión lógica sobre los problemas y, segundo, un conjunto de herramientas estadísticas.”