El Colegio de Psicólogos de Madrid y el Grupo de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección organizaron recientemente una actividad en la que informaron de los principales resultados de una encuesta realizada a los responsables de selección de 64 empresas sobre sus prácticas en los procesos de reclutamiento y selección.
Los procesos de reclutamiento y selección
Algunos proveedores de pruebas y evaluaciones para organizaciones expusieron sus últimos productos ante un nutrido grupo de profesionales de Recursos Humanos interesados en conocer las nuevas tendencias.
Todo resultó muy interesante. Los contenidos expuestos eran muy similares a los que uno encuentra en las conferencias anuales de la SIOP (Society for Industrial and Organizational Psychology) en EE. UU., en las que los más importantes editores de test presentan sus últimos avances. Se habló de gamificación, de realidad virtual, test adaptativos, test de verificación, nuevas estrategias para facilitar la interpretación de las puntuaciones, nuevos modelos teóricos, etc.
Propiedades psicométricas de las pruebas de selección
La audiencia preguntó por las propiedades psicométricas de estos instrumentos, probablemente sin ser consciente de que estaba preguntando por ellas. Por ejemplo, una de las pruebas que nos mostraron era una gamificación, estructurada como un videojuego, con la que se pretende evaluar 5 competencias del candidato. Alguien del público, joven y con gran experiencia en videojuegos, preguntó si se podía asegurar que la experiencia previa en videojuegos no alterase las puntuaciones y su significado.
La pregunta era muy pertinente: cuando se construye una prueba, hay que aportar evidencias de en qué situaciones las puntuaciones miden adecuadamente las características psicológicas que nos interesan. Del hecho de que una prueba sea realista o no sea un autoinforme no se desprende necesariamente que haya de tener validez predictiva.
Trabajos recientes indican que, demostrar la mayor eficiencia predictiva de la pruebas de evaluación de selección es una de las asignaturas pendientes de algunos procedimientos de evaluación muy realistas y respetables, como los assessment centers en selección de personal, y los ECOE (pruebas que se utilizan en Medicina para certificar a los médicos, que son evaluados según cómo diagnostican a varios pacientes, reales o simulados).
El director financiero de una compañía se encuentra con diversas alternativas, más o menos atractivas, en las que invertir sus fondos. Sabe que su compañía le pedirá cuentas y tendrá que justificar que invirtió bien.
Un responsable de selección quiere, por ejemplo, seleccionar jefes de negocio y establece las competencias a evaluar requeridas por el puesto. Las puede medir con entrevistas, autoinformes, test situacionales, assessment centers, gamificaciones, etc., más o menos atractivos para él. Lo relevante a la hora decidirse por uno u otro no debería ser su realismo, su validez aparente, su precio o incluso su influjo en la imagen de la empresa. Lo fundamental debería ser en qué medida nos ayuda cada prueba a medir bien las competencias a evaluar.
En la SIOP, los consultores muestran la prueba y, a la vez, un extenso apartado de evidencias que indican en qué situaciones podemos aplicar la prueba, con garantías de que sus puntuaciones nos van a dar la información que esperamos.
Hay que reconocer que es fácil para un buen director financiero demostrar que lo es si puede aportar año tras año los beneficios que consigue con sus inversiones. ¿Cómo demuestra un buen responsable de selección de personal que realmente lo es? Sería deseable que encontráramos la métrica que pudiera revelar a la empresa que lo estamos haciendo bien y cómo de bien.
Uno de los resultados de la encuesta es que los datos que se obtienen de los candidatos en los procesos selectivos son usados para diversos fines, como en los diseños de planes de carrera, pero no para generar feedback sobre la calidad de la selección. Los mejores candidatos del proceso selectivo deberían rendir mejor, estar más motivados, contribuir más al buen clima en el trabajo, tener menos conductas contraproducentes…
La mayor o menor calidad en la selección no parece que pueda mostrarse en euros, como lo haría el director financiero, pero habrá que encontrar los indicadores de desempeño que se espera que estén asociados a las variables registradas durante la selección y demostrar que de hecho lo están. Al hacer esto, podremos ver si la prueba X o el método Y, además de ser el más atractivo, es el que nos ayuda a predecir mejor. De paso, demostraremos a la empresa y a nosotros mismos que estamos haciendo bien nuestro trabajo de expertos en selección.
La clave está en que hemos de acostumbrarnos a tomar decisiones basadas en la evidencia, sin atajos.
Querido Vicente , me parece excelente la publicación cuyas reflexiones las comparto totalmente.